Nuovo standard per la legalità delle politiche datoriali

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All’inizio di questo mese, il National Labor Relations Board ha annunciato di aver adottato un nuovo standard per valutare la legalità di alcune regole di lavoro. Nella sua decisione 3 a 1, il consiglio ha annullato gli standard di lunga data per la valutazione della legalità delle politiche dei datori di lavoro e ha adottato un nuovo standard legale per le politiche che vengono contestate come illegali ai sensi della Sezione 8(a)(1) del National Labour Legge sulle relazioni.

Molti datori di lavoro si sono chiesti cosa ciò significhi per le loro politiche occupazionali e se ciò abbia un impatto su di loro.

Il National Labor Relations Act si applica alla maggior parte dei datori di lavoro privati, ma non ai datori di lavoro del settore pubblico (governi statali, federali o locali). In genere si applica anche solo ai dipendenti non dirigenti.

Anche i datori di lavoro privati ​​senza sindacati esistenti devono rispettare i requisiti della NLRA.

I dipendenti coperti hanno il diritto di impegnarsi in una condotta ai sensi della Sezione 7 della legge, che include il "diritto all'auto-organizzazione, a formare, aderire o assistere organizzazioni sindacali, a contrattare collettivamente... e a impegnarsi in altre attività concertate allo scopo della contrattazione collettiva o di altra assistenza o tutela reciproca”.

La sezione 8(a)(1) della NLRA considera una pratica lavorativa sleale per un datore di lavoro "interferire, frenare o costringere i dipendenti nell'esercizio dei diritti garantiti nella sezione 7" della legge.

Le regole e le politiche di lavoro entrano in gioco quando i dipendenti sostengono che una politica o una regola di lavoro del loro datore di lavoro ha limitato il loro diritto di impegnarsi in attività della Sezione 7, anche se non chiaramente indicate nella politica.

Ad esempio, una politica che proibisca ai dipendenti coperti di discutere sui salari violerebbe la Sezione 8(a)(1) perché vietando ai dipendenti di discutere sui salari, i dipendenti non possono impegnarsi in un’attività concertata per contrattare salari migliori. Da notare che anche molte leggi statali, inclusa la Virginia, vietano tale politica.

Nella questione sottoposta al consiglio, le politiche in questione includevano quelle relative alla condotta personale, ai conflitti di interessi, al divieto di registrazioni sul posto di lavoro e alla riservatezza delle denunce di molestie.

Secondo il caso e l'annuncio del consiglio, secondo il nuovo standard, il consulente legale generale della NLRB deve solo “provare che una norma contestata abbia una ragionevole tendenza a dissuadere i dipendenti dall'esercizio dei propri diritti. Se lo fa il procuratore generale, la norma è presumibilmente illegittima. Tuttavia, il datore di lavoro può confutare la presunzione dimostrando che la norma promuove un interesse commerciale legittimo e sostanziale e che il datore di lavoro non è in grado di promuovere tale interesse con una norma più ristretta. Se il datore di lavoro dimostra la sua difesa, allora si riterrà lecito mantenere la regola del lavoro”.

Il nuovo standard adotta una “considerazione caso-specifico delle regole del lavoro”.

La sentenza è preoccupante per i datori di lavoro che stanno cercando di proteggere le informazioni aziendali e di promuovere un luogo di lavoro civile e rispettoso con politiche specifiche che affrontano tali preoccupazioni.

La sentenza è stata ampiamente criticata perché crea confusione tra i datori di lavoro poiché è ormai almeno la quarta iterazione della politica del consiglio di amministrazione su questo argomento nel corso degli anni, e perché è retroattiva, il che la rende estremamente preoccupante per i datori di lavoro. Altri riconoscono che le politiche cambiano con le diverse amministrazioni, e questa è ampiamente conosciuta come incentrata sui dipendenti.

Nell'unica opinione dissenziente, il membro del consiglio ha spiegato la difficoltà per i datori di lavoro di conformarsi alla nuova regola, includendo un esempio di una regola che afferma che i dipendenti possono essere sanzionati per la loro "incapacità o riluttanza a lavorare in armonia con gli altri dipendenti", che il consiglio membro ha affermato che sarebbe presumibilmente illegale ai sensi del nuovo standard.

Il membro dissenziente del consiglio ha dichiarato: “Poiché è improbabile che le constatazioni di presunta illegittimità possano essere superate, l'unica vera speranza dei datori di lavoro è quella di evitare in primo luogo tale constatazione. E poiché è praticamente impossibile elaborare regole di lavoro che siano sufficientemente generali da servire allo scopo legale previsto senza essere suscettibili di un’interpretazione che violi i diritti della Sezione 7, l’unico modo attendibilmente prevedibile con cui i datori di lavoro potrebbero isolare le loro regole di lavoro dall’invalidazione del consiglio sarebbe aggiungendo una clausola di esclusione della responsabilità giuridicamente sufficiente ai manuali dei dipendenti, vale a dire un linguaggio che possa rassicurare anche l'ipervigilante "dipendente ragionevole" della maggioranza che nessuna delle regole ivi contenute si applica all'attività della Sezione 7."